El Departamento del Trabajo aprueba las Guías Uniformes para el Estudio de Igualdad Salarial en el Lugar de Empleo     

Por: Lcdo. Pedro Santiago Rivera

El 10 de agosto de 2017 el Departamento del Trabajo aprobó las Guías para la evaluación que todo patrono está obligado a realizar sobre equidad salarial por razón de sexo.  Estas Guías se establecieron bajo la Ley 16-2017 y la Ley 61-2017, las cuales requieren políticas de equidad salarial y un programa de evaluación sobre el salario que se le paga a todos los empleados.  Bajo dichas Guías, el programa de evaluación debe ser diseñado de tal manera que contenga lo siguiente:

1- detalle y cubierta razonable; y

2- exponga metas claras a corto plazo.

Es decir, todo patrono debe diseñar su programa de tal manera que, dentro de un criterio de razonabilidad, cubra la mayor cantidad de empleados posibles y exponga las metas que se deben cumplir a corto plazo.  

Según las Guías, los patronos deben considerar las siguientes cuatro (4) áreas: 

1- reclutamiento - establecer un procedimiento de reclutamiento mediante el cual no se pregunte sobre el salario actual del potencial empleado, excepto bajo ciertas circunstancias particulares.  Se recomienda bajo las Guías que el patrono revise, a través de un tercero, su proceso interno de reclutamiento.  Esto puede incluir el crear o repasar un manual de preguntas básicas para entrevistas; utilizar métodos de educación continua para identificar acciones que pudieran ser violatorias de la ley; evaluar anualmente sus formularios de empleo, entre otros.

2- planes de clasificación - las Guías recomiendan que se establezcan planes de clasificación que incluyan los requisitos con los que debe cumplir cualquier aspirante, así como las compensaciones mínimas y máximas de ese puesto. Se recomienda que el patrono haga al menos una auditoría al año para cerciorarse de que está cumpliendo con los planes de clasificación. 

3- bonos o compensaciones adicionales - se debe establecer un sistema enteramente objetivo y capaz de ser medido mediante el uso de datos para este tipo de compensación.  Si no existen métricas, se debe estudiar si un grupo de trabajadores de un sexo en específico se beneficia más que otro.

      4- manuales y procedimientos - puede establecerse como prioridad la revisión de manuales, políticas y procedimientos. Así, se elimina todo lo que no sea acorde a la ley y se añaden los nuevos requisitos impuestos.  

Si luego de esta evaluación se determina que el patrono no sigue la ley, éste debe tomar los pasos afirmativos para eliminar la desigualdad salarial por razón de sexo.  

En MOVE Corp. hemos desarrollado la metodología más eficiente para cumplir con estos requisitos legales, que exponemos a continuación.  Para obtener más información sobre este proceso, así como una orientación inicial gratuita, puede comunicarse con nosotros o visitar nuestro sitio web www.movetosuccess.org.