Nueva ley prohíbe el discrimen salarial por razón de sexo     

Por: Lcdo. Pedro Santiago Rivera

La Constitución de Puerto Rico establece, en su artículo II, sección 16, que todo trabajador tendrá el derecho a recibir igual paga por igual trabajo.  Esta disposición constitucional pretende eliminar el discrimen por razón de sexo en los salarios a devengarse.  De la misma manera, la Ley 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, prohíbe el discrimen por razón de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, o ideas políticas o religiosas.  Sin embargo, el legislador entendió que el marco jurídico laboral no era lo suficientemente protector con relación a los salarios pagados a las mujeres.  Por ello, recientemente se aprobó la Ley 16-2017, conocida como la Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico.  Esta ley provee y establece obligaciones importantes que todo patrono y empleado deben conocer.  Por ello, a continuación reseñamos los aspectos más importantes de la misma.

La Ley 16-2017 define patrono como cualquier persona natural o jurídica, incluyendo al gobierno, que con ánimo de lucro o sin él, emplee personas mediante cualquier clase de compensación.  De otra parte, define empleado como “toda persona que trabaja para un patrono y que reciba compensación por ello.”  Art. 2(b) de la Ley.  

Por otro lado, el Artículo 3 de la ley establece el principio rector en contra del discrimen.  Así, provee que ningún patrono puede discriminar salarialmente por razón de sexo contra empleados que realicen un trabajo comparable con iguales funciones, destrezas, esfuerzos y responsabilidades bajo condiciones de trabajo similares.  Sin embargo, la ley provee varias excepciones a esta norma general, es decir, situaciones en las cuales sí se puede discriminar.  Para que la diferencia en salario no se considere discriminatoria es necesario que la misma se deba a alguno de los siguientes factores: 

a) cuando se premia la antigüedad o el mérito en el empleo;

b) cuando la compensación se basa en la calidad o cantidad de producción, ventas o ganancias;

c) por educación, adiestramiento o experiencia, cuando están razonablemente relacionados con el trabajo en cuestión; y

d) por cualquier otro factor razonable que no sea el sexo de la persona.

La ley comenzará a regir inmediatamente después de su aprobación (8 de marzo de 2017), pero provee un periodo de un año, a vencer el 7 de marzo de 2018, para que los patronos establezcan las medidas correctivas pertinentes.  Por ello, es importante que todo patrono conozca sus responsabilidades bajo esta ley, para que ajuste sus políticas y los salarios que devengan sus empleados de acuerdo con la misma.  Debemos destacar al respecto que la ley prohíbe que una de las medidas a tomarse sea reducir el salario del empleado que gana más para igualarlo al salario del empleado que ha sido discriminado.

Para liberarse de responsabilidad adicional civil (aunque tiene que pagar los salarios dejados de devengar por el empleado discriminado), el patrono debe comenzar de buena fe en algún momento del año anterior al que se presente la reclamación de salarios por el empleado discriminado, un programa de autoevaluación sobre sus prácticas de compensación.  En dicho periodo, el patrono debe haber logrado un progreso razonable para eliminar las diferencias salariales basadas en el sexo de los empleados, de estas existir.  Para ello, el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos preparará las guías correspondientes.  Sin embargo, el programa de autoevaluación contendrá los siguientes elementos: un detalle y cubierta razonable; metas claras a corto plazo; y tomará en cuenta el tamaño y los recursos económicos del patrono.  La ley también dispone que no se aplicará legalmente ninguna inferencia en contra del patrono por este no haber establecido o completado un programa de autoevaluación.  

Las siguientes se considerarán prácticas ilegales prohibidas por la ley:

1. preguntar a un aspirante a empleo (o a su patrono anterior o actual) sobre el salario que se gana o sobre el historial de salarios de dicho aspirante;

1. solicitarle a un empleado o aspirante a empleo que se abstenga de preguntar, discutir, solicitar o divulgar información sobre su salario, o del salario de algún otro empleado que realice un trabajo comparable; y 

1. que un patrono despida, amenace, discrimine, o tome represalias contra un empleado con relación a los términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios de empleo porque el empleado haya: 1) divulgado su salario o preguntado o discutido el salario de otros empleados; 2) presentado objeción a cualquier práctica u acto declarada ilegal por la ley; 3) presentado queja o reclamación de salarios bajo la ley; u 4) ofrecido o intentado ofrecer testimonio, expresión o información de manera verbal o escrita como parte de una investigación contra el patrono por violaciones a la ley.

No obstante, la ley también provee protecciones al patrono relacionadas con las prácticas anteriores.  Por ejemplo, si el aspirante a empleo reveló voluntariamente su compensación o historial de salarios, el potencial patrono puede confirmar dicha información sin que se considere una práctica ilegal y discriminatoria.  De la misma manera, si se le hizo una oferta de empleo al solicitante, el potencial patrono puede preguntar, indagar o confirmar el historial de salarios de dicho solicitante.

 

Asimismo, el patrono puede prohibirle a un empleado cuyas funciones incluya recursos humanos, supervisión o gerencia, o a cualquier otro empleado cuyo trabajo le da acceso a información sobre la compensación de los empleados, a divulgar dicha información sin el consentimiento previo por escrito del empleado, a menos que la información se encuentre en un récord público.  

Como protección adicional, la ley provee expresamente lo siguiente: “[n]ada de lo dispuesto en este Artículo requerirá que un patrono divulgue el salario de un empleado a otro empleado o a un tercero.”  

La ley dispone las penalidades civiles que debe pagar un patrono que incumpla con la misma.  Cuando un empleado es discriminado en su salario por razón de sexo, tiene derecho a cobrar la cantidad dejada de percibir como salario, más una cantidad igual a lo dejado de percibir como penalidad, además de las costas, gastos y honorarios de abogado.  Ahora bien, si el patrono despide, amenaza, discrimina o toma represalias contra un empleado, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado.  Es decir, el empleado tiene derecho a recuperar los salarios dejados de devengar, más los daños causados, más una cuantía igual como penalidad.  Sin embargo, si el empleado recibe compensación en cualquier otro caso presentado bajo alguna otra ley laboral por violaciones similares o bajo otras leyes de discrimen (sin contar la penalidad), dicha compensación se acreditará a cualquier pago que se deba realizar bajo la Ley 16-2017.

El empleado tiene un (1) año para presentar cualquier reclamación bajo esta ley, contado a partir de que advino en conocimiento de la violación.

Finalmente, tanto el Secretario del Trabajo como la Procuradora de la Mujer están facultados a velar por el cumplimiento de la ley.  Cuando se esté investigando a un patrono, este debe presentar y facilitar al Secretario del Trabajo todos los récords, documentos o archivos bajo su custodia que se relacionen con dicha investigación. 

La discusión anterior es un breve resumen de la Ley y no debe interpretarse como un consejo legal.  Por ende, siempre consulte con el profesional correspondiente antes de realizar cualquier cambio que pueda afectar derechos y responsabilidades en el lugar de empleo. 

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